Stilgehouden.nl

Brandstofmarketingtransformatie met teamuitlijning

Bron

Stimuleer marketingtransformatie met teamuitlijning De pijnpunten van slecht uitgelijnde teams

Iedereen die in een team heeft gewerkt, weet hoe het voelt om deel uit te maken van een team dat niet op één lijn ligt, en dit kan een reële impact hebben op uw vermogen om strategische verbeteringen aan te brengen. Klinkt dit bekend?

  • Uw organisatie heeft geïnvesteerd in en strategie na strategie ontwikkeld, maar geen van hen houdt stand; uitvoering is een echte uitdaging.
  • Teams werken niet goed samen en de silo's tussen teams verstevigen zich in territoria die zwaar worden bewaakt – het delen van middelen en informatie wordt gedwongen, in plaats van de norm.
  • Leiders krijgen steeds de feedback van hun teams dat ze meer personeel nodig hebben om het werk te doen.
  • Teamleden brengen niet hun best – geen baanbrekende creatieve ideeën, minder innovatieve probleemoplossing, minder voorbeelden van werken 'boven en buiten'.
  • Het lijkt alsof teamleden het niet leuk vinden om naar hun werk te komen – er zijn klachten dat het dagelijkse werk frustrerend, een totale sleur of niet motiverend is.
  • Teams ervaren een hoog verloop van mensen die op zijn minst redelijk tevreden leken op het werk.

Ik kan me voorstellen dat je met je hoofd knikt en ook een groeiende bezorgdheid voelt over de grote plannen die je hebt voor het komende jaar.

Voor velen van jullie staat er een nieuwe strategie, campagne of initiatief in het verschiet en is succes de enige acceptabele uitkomst. U hebt waarschijnlijk in het verleden geprobeerd veranderingen door te voeren met minder dan ideale resultaten. Het probleem is waarschijnlijk een mix van individuele motivaties, teamcultuur, tools en hiaten in de middelen die interne leiders moeilijk kunnen ontleden en aanpakken.

Maar er is een betere manier: wanneer teamleden hun team echt vertrouwen, weten hoe ze tekortkomingen kunnen aanwijzen en van elkaar leren om samen de strategie te creëren, verdwijnen onvermijdelijk bezwaren en silo's, schiet het enthousiasme omhoog en ontstaat er ondernemerschap.

Teamuitlijning is een voorspeller van succes

Dit is net binnen : Toonaangevende bedrijfsonderzoekers hebben een revolutionaire nieuwe aanpak ontdekt die elk bedrijf winstgevender maakt. Het verlaagt de kosten en verhoogt de productiviteit en winstgevendheid. Het verhoogt de kwaliteit van leads, de snelheid van de pijplijn, leidt tot tevredener klanten en meer terugkerende klanten. Bedrijven die deze aanpak gebruiken, hebben ook meer tevreden werknemers, die bereid zijn harder te werken (vaak voor minder geld!), en een hoger algemeen personeelsbehoud. Het heeft geen harde kosten en je kunt het intern doen, met middelen die je al hebt. Ben je geïnteresseerd?

Elke bedrijfsleider zou nalatig zijn om niet op zijn minst die link te openen en te proberen erachter te komen of het te mooi was om waar te zijn. Als ze zich realiseren dat het onderzoek is uitgevoerd door Google , Harvard Business School en tientallen gerenommeerde bronnen sinds het midden van de jaren negentig, zou je verwachten dat ze deze nieuwe aanpak helemaal bovenaan hun takenlijst zouden zetten en managers bijscholen om de bevindingen op te nemen.

Teamuitlijning, en het onderliggende fundament van psychologische veiligheid , is niet iets dat moet worden gedegradeerd naar HR of afgeschreven als 'soft skills'. In bijna twee decennia van schrijven en toezicht houden op strategische marketingtransformaties, kan ik met vertrouwen zeggen dat teamuitlijning de belangrijkste indicator is of een nieuw initiatief zal slagen of mislukken .

Helaas is het ook een onderwerp dat veel leiders liever verdoezelen wanneer ze zich voorbereiden op een grote strategische verandering – ze willen actieplannen, geen "warme en vage" teamafstemmingsplannen. Ik heb meer dan eens tegenwerking gehad van klanten die liever hadden dat we "in onze lijn blijven" en ons alleen zouden concentreren op onderzoek, statistieken en actieplannen.

Onderzoek toont aan dat op elkaar afgestemde teams van cruciaal belang zijn

Als je de meeste bedrijfsleiders vraagt naar teamuitlijning en psychologische veiligheid , wijzen ze vaak naar de HR-afdeling, mompelen iets over cultuur en halen hun schouders op. Wat jammer is, want het onderzoek is duidelijk:

  • Bedrijven die sales en marketing met succes op elkaar afstemmen, behouden 36% meer klanten, genereren 32% hogere inkomsten en behalen 38% hogere winstpercentages. (Bron: Ascend Ebook)
  • Uit een onderzoek onder 1.000 professionals in verschillende sectoren bleek dat teams met multifunctionele samenwerking en een open werkstijl 60% meer kans hebben om meer en sneller te bereiken. Bovendien hebben ze 80% meer kans om een hoog emotioneel welzijn te melden. (Bron: Ascend 2)
  • Meer dan de helft (54%) van de werknemers zegt bereid te zijn langer bij een bedrijf te blijven dan in hun belang is vanwege een sterk gemeenschapsgevoel. (Bron: Ascend2 )
  • Google's 'Project Aristotle' onderzocht meer dan 250 variabelen op teamniveau en ontdekte dat psychologische veiligheid de meest kritische factor is en een voorwaarde om succesvolle teams mogelijk te maken. ( Google, 2015 ). Psychologische teamveiligheid is een gedeelde overtuiging dat mensen zich veilig voelen over de interpersoonlijke risico's die zich voordoen met betrekking tot hun gedrag in een teamcontext ( Edmondson, 2018 ).
  • Ondanks het belang van psychologische veiligheid, beschreef slechts 47% van de werknemers over de hele wereld hun werkplek als psychologisch veilig ( Ipsos, 2012 ).

Wat is teamuitlijning en psychologische veiligheid?

Teamuitlijning kan moeilijk vast te stellen zijn als het onderwerp nieuw voor u is, maar hier is een eenvoudige definitie: teamuitlijning is het vermogen van het team om samen te werken en van elkaar te leren.

Terwijl onderzoekers hebben geprobeerd deze eigenschap te bestuderen en te meten, hebben ze de term 'psychologische veiligheid' gekozen en gedefinieerd als vier belangrijke domeinen of gebieden die kunnen worden beoordeeld:

  1. Houding ten opzichte van risico en falen: ziet het team falen als een noodzakelijk bijproduct van groei en innovatie? Of wordt het ten koste van alles gestraft en vermeden?
  2. Open gesprek: voelen teamleden zich op hun gemak bij het uiten van zorgen en bedenkingen terwijl ze samenwerken? Kunnen ze van elkaar leren en constructieve feedback horen zoals bedoeld?
  3. Bereidheid om te helpen: Heeft het team de geest om "hier samen in te zijn" en nemen ze gemakkelijk speling op ten behoeve van het geheel? Klopt dit eerlijk of profiteren sommige teamleden van anderen?
  4. Inclusiviteit: werkt het team hard om ervoor te zorgen dat alle perspectieven worden vertegenwoordigd, zelfs van degenen die niet altijd het eerst aan het woord zijn?

Stappenplan voor succesvolle verandering

Laat me je de kortere formule geven om je succes te plannen. Elke bedrijfstransformatie komt neer op twee simpele vragen:

  1. Wat moeten we precies anders doen?
  2. Wie gaat het doen?

Het eerste item is uw strategie en bedrijven betalen altijd voor meer en betere strategieën. Helaas negeren ze maar al te vaak het tweede item volledig, ervan uitgaande dat zodra het WAT en HOE duidelijk zijn, de WHO op zijn plaats zal vallen.

Een plan kan strategisch goed zijn, ondersteund door gegevens en op papier volkomen logisch zijn, maar dat betekent niet dat het team meedoet. Overwegingen zoals wie krediet krijgt, wie profiteert van minder werk of meer middelen, baanzekerheid en rangperceptie, en hoe succes wordt gemeten, zijn allemaal inherent van invloed op de buy-in voor elk nieuw plan.

STAP 1: Strategische afstemming – Wat moeten we precies anders doen?

  • Definieer wat u probeert te bereiken, duidelijk, concreet, met metrische gegevens.
    • Koppel de verandering aan een grotere organisatievisie
    • Definieer specifiek de verandering: huidige staat, doelstaat, de kloof en wat er NIET verandert.
    • Identificeer geleerde lessen uit het verleden. Wat is er al geprobeerd en hoe ging het?

Het is vermeldenswaard dat de meeste teams redelijk goed zijn in stap één, maar daar stoppen ze.

STAP 2: Stakeholderanalyse & Team Alignment – Wie gaat het doen?

  • Zorg ervoor dat het team het eens is over het probleem en de urgentie ervan
  • Bevestig dat het team gelooft dat verandering mogelijk is in deze instelling.
  • Vraag of het team de tijd, energie en bereidheid heeft om te veranderen. (Veranderingsmoeheid is echt!)
  • Ontdek of elk individu gelooft dat ze persoonlijk kunnen slagen met deze verandering

Teamuitlijning in het wild

De afgelopen jaren heeft Convince & Convert samengewerkt met een grote nationale vereniging ($ 1,7 miljard omzet, 38 miljoen leden) aan een breed scala aan marketinginitiatieven. Er was met name één verandering gaande toen we gingen samenwerken en de uitkomst was allesbehalve zeker. Een nieuw projectbeheersysteem was bedoeld als een gecentraliseerde plek voor updates en tracking, bedoeld om de samenwerking te verbeteren, vergaderingen te verminderen en de werklasten gelijkmatiger over het team te verdelen.

Helaas was de acceptatie door het team van de nieuwe tool laag en nam het verder af – het gemopper nam in de loop van de tijd toe. Leiders die verantwoordelijk waren voor het succes hadden moeite om een weg vooruit te vinden. Vertrouwelijke interviews met individuele teamleden brachten een aantal echte en specifieke uitdagingen aan het licht, zowel met de daadwerkelijke tool als met de manier waarop de verandering werd gecommuniceerd. Eigenaren van de tool gingen terug naar ontwikkelaars om de tool te reviseren en de functionaliteit te verbeteren, en zitten midden in een veel succesvollere uitrol met een enthousiaste ontvangst door voorheen onwillige teamleden.

Nieuwe normen instellen

In een ander voorbeeld worstelde een landelijk erkende top-50-universiteit waarmee we werkten na enkele wijzigingen in het organigram en de rapportagestructuur van het marketingteam. Twee teams die voorheen onafhankelijk waren, werden samengevoegd, maar de fusie verliep niet soepel.

Uit evaluaties van het team bleek dat elk kleiner team zich psychologisch veilig voelde om openlijk te communiceren. Toen de teams echter samenwerkten om samen te werken, ging die indexscore ver naar beneden. De normen van elk kleiner team waren anders. Ze moesten opnieuw worden bekeken om openlijk overeen te komen welk type feedback de voorkeur had, hoe vergaderingen te leiden en een aantal andere patronen die zich bijna onopgemerkt ontwikkelen, maar die moeten worden geïdentificeerd, overeengekomen en gecommuniceerd aan nieuwe teamleden. Nadat nieuwe normen waren vastgesteld, konden de teams vloeiend samenwerken en de synergie beginnen te vinden die was bedoeld met de oorspronkelijke combinatie van teams.

"Wat zit er in voor mij?"

Het is belangrijk om hier in te graven en nieuwsgierig te worden naar de sterke en zwakke punten, passies en afvoeren van teams. Dit betekent vaak vertrouwelijke sessies achter gesloten deuren waar teamleden een veilige ruimte hebben om te praten over hun ambities en zorgen, welke vaardigheden ze wel of niet bezitten en waar ze zouden willen groeien. Inspanning is niet voor iedereen hetzelfde; werk om waargenomen inspanning te begrijpen met perspectief nemen, empathie, mentoring, coaching .

Slimme leiders begrijpen dat elke verandering in verantwoordelijkheden gepaard gaat met een machtsverschuiving binnen een team. Wanneer er veranderingen op komst zijn, is de eerste vraag die iedereen beantwoord wil hebben: "Wat voor invloed heeft dit op mij en mijn werk?"

  • Wie in het team zal nieuwe vaardigheden moeten leren?
  • Wiens baan komt mogelijk in gevaar na de verandering?
  • Welke nieuwe middelen krijgen verschillende teamleden? Hoe krijg ik mijn deel van de taart?
  • Worden de extra verantwoordelijkheden eerlijk beloond?
  • Als het nieuwe werk leuk klinkt, kan ik dan een aantal oude taken die ik haat, kwijtraken?
  • …en nog tientallen meer

Deze vragen vooraf, billijk en met uw individuele vaardigheden en doelen in gedachten beantwoorden, is de kerntaak van een geweldige manager. Het team toestaan om onderling te onderhandelen, eerlijk spreken over hun sterke en zwakke punten, vaardigheden die ze hebben of willen ontwikkelen, en hoe ze de verandering zouden willen zien ontvouwen, is de gouden standaard.

Hoe scoort uw team?

Deze gebieden zijn zo cruciaal voor het navigeren door verandering, en steeds meer van onze klanten zijn geïnteresseerd in beter worden, niet alleen in de vraag "wat moeten we doen om te innoveren?" vragen, maar ook het begrijpen van de mensen en motivaties die de strategische plannen die ze hebben opgesteld, zullen maken of breken. Een beoordeling van zeven vragen die minder dan 3 minuten duurt, kan teams helpen te begrijpen in hoeverre ze in staat zijn om nieuwe ideeën aan te brengen en elkaar uit te dagen, essentiële eigenschappen van een succesvol organisatieveranderingsproces.

Het benchmarken van de score en groei van het team in de loop van de tijd kan leiden tot tastbare, bruikbare doelen voor managers en teams om naar toe te werken. Het Convince & Convert-team heeft strategen die zijn opgeleid om deze beoordelingen uit te voeren en een betere teamuitlijning te vergemakkelijken, en we helpen uw team graag bij de volgende fase van uw reis.

Het bericht Marketingtransformatie stimuleren met teamafstemming verscheen eerst op Content Marketing Consulting en Social Media Strategy .

Gregory

%d bloggers liken dit: